Entenda como a Reforma Trabalhista mudou o tratamento das horas de deslocamento e quais cuidados o RH deve manter na gestão do ponto
Durante muito tempo, as chamadas horas in itinere foram motivo de dúvida para empresas, profissionais de RH e Departamento Pessoal.
O tema envolve uma pergunta aparentemente simples: o tempo que o colaborador leva para ir de casa até o trabalho deve ser contado como jornada?
Antes da Reforma Trabalhista, em algumas situações, a resposta poderia ser sim. Especialmente quando o colaborador trabalhava em local de difícil acesso, sem transporte público regular, e a empresa fornecia condução para viabilizar o deslocamento.
Com a mudança na legislação, essa regra foi alterada. Hoje, o tempo de deslocamento entre a residência do colaborador e o local de trabalho, inclusive quando há transporte fornecido pela empresa, não é computado como jornada de trabalho, conforme a redação atual do art. 58, §2º da CLT.
Mas isso não significa que o RH pode ignorar o assunto.
Pelo contrário: a mudança nas horas in itinere reforça a importância de uma gestão de jornada bem estruturada, com registros claros, processos definidos e controle de ponto confiável.
Neste artigo, você vai entender o que são horas in itinere, o que mudou com a Reforma Trabalhista e como o RH pode evitar riscos na rotina da empresa.
O que são horas in itinere?
Horas in itinere são as chamadas horas de trajeto.
Elas se referem ao tempo gasto pelo colaborador no deslocamento entre sua casa e o local de trabalho, considerando tanto a ida quanto a volta.
Esse conceito ficou conhecido principalmente em empresas com operações em locais afastados, rurais, industriais, logísticos, obras, unidades de difícil acesso ou regiões sem transporte público regular.
Na prática, imagine uma empresa localizada em uma área onde o colaborador não consegue chegar facilmente por meios próprios. Para resolver isso, a empresa disponibiliza um ônibus, van ou transporte fretado.
Antes da Reforma Trabalhista, esse tempo de deslocamento podia ser interpretado como parte da jornada em algumas situações. Ou seja, o colaborador poderia ser considerado à disposição da empresa durante o trajeto.
Isso gerava reflexos diretos na folha de pagamento, no cálculo de horas extras e no controle da jornada.
Como funcionavam as horas in itinere antes da Reforma Trabalhista?
Antes da Reforma Trabalhista, o entendimento era mais favorável ao reconhecimento das horas de deslocamento como jornada em situações específicas.
De forma geral, quando o local de trabalho era de difícil acesso ou não possuía transporte público regular, e a empresa fornecia condução, o tempo de trajeto poderia ser considerado tempo à disposição do empregador.
Isso significava que o deslocamento podia ser somado à jornada diária.
Por exemplo: se o colaborador trabalhava 8 horas por dia, mas gastava mais 1 hora no deslocamento fornecido pela empresa em condições específicas, esse período poderia gerar impacto na jornada total.
Dependendo do caso, poderia haver reflexo em:
- horas extras;
- adicionais;
- folha de pagamento;
- encargos trabalhistas;
- passivos em ações judiciais;
- necessidade de controle mais detalhado da rotina.
Para o RH, esse modelo exigia atenção redobrada. Não bastava controlar entrada, saída e intervalo. Era necessário entender também o contexto do deslocamento, o local da prestação de serviço e as condições de transporte.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Com a Reforma Trabalhista, a lógica mudou.
A redação atual do art. 58, §2º da CLT estabelece que o tempo gasto pelo empregado desde sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho, e também no retorno para casa, não será computado na jornada de trabalho, seja caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive quando fornecido pelo empregador.
Na prática, isso significa que o deslocamento comum entre casa e trabalho deixou de ser considerado tempo à disposição do empregador.
Para as empresas, essa mudança trouxe mais previsibilidade. O foco do controle passou a ser o tempo efetivo de trabalho, ou seja, o período em que o colaborador está realmente exercendo suas atividades ou disponível para executar ordens relacionadas ao trabalho.
Mas existe um ponto importante: a regra reduz a discussão sobre o trajeto casa-trabalho, mas não elimina a necessidade de analisar situações específicas.
Então as horas in itinere acabaram?
Na forma como eram tratadas antes da Reforma Trabalhista, sim: as horas in itinere deixaram de ser computadas como jornada na regra geral.
Isso significa que o simples fato de a empresa fornecer transporte ao colaborador não gera, automaticamente, direito ao pagamento desse período como jornada ou hora extra.
No entanto, o RH precisa tomar cuidado para não simplificar demais a interpretação.
A pergunta principal não deve ser apenas:
“A empresa fornece transporte?”
A pergunta mais estratégica é:
“Durante esse período, o colaborador está apenas se deslocando ou está realizando alguma atividade de trabalho?”
Essa diferença muda tudo.
Se o profissional está apenas indo ou voltando do trabalho, sem executar tarefas, sem receber comandos e sem cumprir atividades durante o percurso, esse tempo não tende a ser considerado jornada.
Mas se durante o deslocamento o colaborador precisa responder demandas, cumprir ordens, acessar sistemas, transportar materiais sob responsabilidade operacional ou realizar alguma atividade determinada pela empresa, a situação pode exigir análise mais cuidadosa.
Horas in itinere contam como hora extra?
Atualmente, o deslocamento entre casa e trabalho não entra, em regra, no cálculo da jornada. Consequentemente, também não deve ser tratado como hora extra apenas pelo fato de existir transporte fornecido pela empresa.
Antes da Reforma Trabalhista, a lógica era diferente: se o tempo de trajeto fosse considerado jornada e ultrapassasse o limite legal ou contratual, poderia haver reflexo em horas extras.
Hoje, como o trajeto casa-trabalho-casa não é computado como jornada pela regra atual da CLT, esse período não deve ser somado ao expediente para gerar hora extra.
Mas atenção: qualquer tempo em que o colaborador esteja efetivamente trabalhando ou à disposição da empresa pode ser analisado de outra forma.
Por isso, o RH deve observar situações como:
- colaborador que começa a trabalhar antes de registrar o ponto;
- mensagens de trabalho enviadas antes do início da jornada;
- reuniões, orientações ou comandos durante o trajeto;
- deslocamento entre unidades durante o expediente;
- equipes externas sem registro claro de início e fim da jornada;
- profissionais que saem direto de casa para clientes ou operações externas.
Nem todo deslocamento tem o mesmo tratamento. O trajeto entre casa e trabalho é uma coisa. O deslocamento a serviço da empresa, durante a jornada, pode ser outra.
Por que o controle de ponto continua sendo essencial?
Mesmo com a mudança nas horas in itinere, o controle de ponto continua sendo uma das principais ferramentas de segurança para o RH.
A CLT prevê que estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem realizar a anotação dos horários de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico. Isso significa que, nesses casos, a empresa precisa ter meios confiáveis para acompanhar a jornada dos colaboradores.
Mas esse cuidado não deve ser visto apenas como uma obrigação legal para empresas acima desse número.
Mesmo empresas com equipes menores podem, e deveriam, manter registros organizados da jornada de trabalho. Afinal, o controle de ponto não serve apenas para cumprir uma exigência. Ele também traz mais transparência para a relação entre empresa e colaborador, facilita a rotina do RH, cria histórico confiável e fortalece a segurança jurídica para os dois lados.
Na prática, um bom controle de ponto ajuda o RH a:
- registrar entrada e saída;
- controlar intervalos;
- acompanhar atrasos;
- identificar horas extras;
- organizar banco de horas;
- reduzir falhas manuais;
- gerar relatórios;
- manter histórico da jornada;
- apoiar o fechamento da folha;
- fortalecer a segurança em caso de questionamentos.
Quando o controle é feito de forma manual, espalhada ou pouco padronizada, a empresa fica mais vulnerável. Planilhas, anotações soltas e registros incompletos podem gerar inconsistências difíceis de comprovar depois.
Por isso, mesmo quando a empresa ainda não está legalmente obrigada ao registro de ponto, adotar uma rotina organizada de controle pode ser uma decisão estratégica. Além de trazer mais praticidade para a gestão, ajuda a evitar dúvidas sobre horários, jornadas, atrasos, horas extras e acordos internos.
Em outras palavras: o controle de ponto não deve ser visto apenas como uma exigência para empresas maiores, mas como uma prática de organização, transparência e proteção para qualquer negócio que deseja crescer com mais segurança.
O papel da tecnologia na gestão da jornada
A gestão de ponto evoluiu muito nos últimos anos.
Hoje, o RH não precisa depender apenas de controles manuais ou equipamentos isolados. A regulamentação do registro eletrônico de ponto foi modernizada pelo Decreto nº 10.854/2021 e pela Portaria nº 671/2021, que tratam dos modelos de registradores eletrônicos, como REP-C, REP-A e REP-P. O Ministério do Trabalho também destaca que o REP-P possibilita o uso de novas tecnologias, como marcação de ponto mobile.
Essa evolução é importante porque acompanha a realidade das empresas.
Muitas operações já não funcionam apenas com colaboradores entrando e saindo do mesmo endereço todos os dias. Existem equipes externas, profissionais em campo, filiais, jornadas flexíveis, trabalho híbrido, deslocamentos e diferentes formatos de atuação.
Por isso, o RH precisa de ferramentas que ajudem a registrar a jornada com mais precisão e contexto.
Recursos como geolocalização, cerca virtual, registro por foto, assinatura digital, relatórios e gestão em tempo real ajudam a empresa a entender melhor a rotina dos colaboradores e a reduzir falhas no controle.
Boas práticas para o RH evitar riscos
O tema das horas in itinere mostra que uma regra trabalhista nunca deve ser analisada de forma isolada.
Para reduzir riscos, o RH pode adotar algumas práticas importantes:
Definir quando a jornada começa
A empresa precisa deixar claro quando o colaborador passa a estar em jornada de trabalho.
Isso evita dúvidas sobre atividades realizadas antes do registro de ponto ou após o encerramento do expediente.
Orientar gestores
Muitas inconsistências começam na liderança.
Se gestores passam demandas fora do horário, pedem atividades durante o trajeto ou criam rotinas informais, a empresa pode gerar riscos sem perceber.
Por isso, o RH deve orientar líderes sobre boas práticas de jornada e comunicação.
Formalizar regras de transporte
Quando a empresa oferece transporte, é importante deixar claro que ele é um recurso de deslocamento, e não uma extensão da jornada.
Também é recomendado evitar que atividades de trabalho sejam exigidas durante o percurso.
Controlar equipes externas
Colaboradores externos precisam de atenção especial.
O RH deve conseguir acompanhar início, fim, pausas e deslocamentos durante o expediente, principalmente quando a rotina não acontece dentro da empresa.
Usar relatórios para identificar inconsistências
Relatórios de ponto ajudam a identificar padrões, como excesso de horas extras, atrasos frequentes, ausência de intervalo ou registros fora do esperado.
Essas informações permitem uma gestão mais preventiva e menos reativa.
Horas in itinere e RH estratégico
O RH estratégico não olha para horas in itinere apenas como uma regra que mudou.
Ele entende que o tema faz parte de algo maior: a necessidade de ter controle sobre a jornada real dos colaboradores.
Afinal, jornada mal gerenciada pode impactar diretamente a empresa.
Gerarando erros na folha.
Aumentando custos.
Criando conflitos internos.
Dificultando auditorias.
Fragilizando a empresa em uma reclamação trabalhista.
Sobrecarregando o Departamento Pessoal.
Por outro lado, quando a empresa tem processos claros e registros confiáveis, o RH ganha mais segurança para tomar decisões.
A jornada deixa de ser apenas uma obrigação operacional e passa a ser uma fonte de dados para melhorar a gestão.
Conclusão
As horas in itinere passaram por uma mudança importante com a Reforma Trabalhista. O tempo de deslocamento entre a casa do colaborador e o local de trabalho, inclusive quando há transporte fornecido pela empresa, deixou de ser computado como jornada pela regra atual da CLT.
Mas isso não significa que o controle da jornada ficou menos importante.
Na prática, o desafio do RH continua sendo garantir clareza sobre o que é deslocamento, o que é trabalho efetivo, quando a jornada começa, quando termina e como as exceções são registradas.
Empresas com equipes externas, unidades diferentes, deslocamentos durante o expediente ou modelos de jornada mais flexíveis precisam ter ainda mais atenção. Nesses cenários, depender de controles manuais pode gerar falhas, retrabalho e insegurança.
É nesse ponto que a tecnologia se torna uma aliada importante.
Com o ePonto Eletrônico, o RH consegue acompanhar a jornada dos colaboradores de forma mais prática, segura e organizada, registrando entradas, saídas, intervalos e movimentações com mais controle.
Recursos como geolocalização, cerca virtual, registro por foto, assinatura digital e relatórios gerenciais ajudam a empresa a ter uma visão mais clara da rotina, especialmente em operações externas ou com diferentes locais de trabalho.
No fim, entender as horas in itinere é importante. Mas estruturar um controle de jornada confiável é o que realmente protege a empresa no dia a dia.
Com processos bem definidos e uma ferramenta adequada, o RH reduz riscos, melhora a gestão da equipe e toma decisões com base em informações reais.
